Stres v práci: Také neradi kritizujete?

27. 4. 2018

 

Přijde vám kritika podřízených a kolegů jako nepříjemná povinnost? Nechce se vám do ní, máte z ní sevřený žaludek? Nejspíš jste prostě jen empatičtí a lidští. Což je dobře, ale neznamená to, že byste se negativnímu hodnocení kolegů měli vyhýbat. Je totiž v zájmu celého týmu.

Návodem jak správně kritizovat kolegy a podřízené otvíráme seriál článků o stresujících a emocionálně náročných situacích v životě člověka, který řídí firmu nebo větší tým. Společně s předními odborníky vám v nich poradíme, jak si takové situace usnadnit a přitom je lépe zvládnout.  

Jestli se musíte ke každé kritické poznámce na adresu podřízených (nebo partnerů ve firmě) hodně nutit, možná vás uklidní, že v tom nejste sami. Podle dvou rozsáhlých studií americké konzultační firmy Zengler/Folkman provedených na vzorku 8 000 ředitelů a manažerů, se až 44 % šéfů přiznává, že je pro ně těžké či stresující sdělovat zaměstnancům negativní feedback. Většinou se obávají, že se kritizovaná osoba bude cítit dotčená a ublížená. Celá pětina dotázaných manažerů se proto kritice druhých radši úplně vyhne. Očividně si neuvědomují, co všechno můžou řízením lidí bez zpětné vazby způsobit.

„Stane se, že se tým začne řídit intuitivně - tedy pouze podle toho, jak si myslí, že by to mělo v podniku fungovat,“ vysvětluje riziko Iva Moravcová ze společnosti IQI, která je soudní znalkyní v oboru psychologie se zvláštní specializací na psychologii práce a managementu. „V 99 % případů pak dochází k tomu, že se ve firmě rozevírají nůžky mezi očekáváním a aktuálním stavem. Což není vůbec dobré. Kolikrát mě ve firmě postaví před tým lidí, se kterými jsem měla řešit stres. A přitom je jasné, že problém je na straně zaměstnavatele, který má ve firmě chaos,“ dodává Iva Moravcová.

Proč je vlastně zpětná vazba pro zaměstnance tak důležitá? Nastavuje zrcadlo našim výkonům a zároveň slouží jako korekce, bez níž se nikam neposuneme. Jenže jak to provést, aby člověk případnou kritikou neublížil a zároveň zjednal nápravu v tom, co nefunguje tak, jak má? Je důležité, aby zpětné vazbě předcházelo srozumitelné zadání úkolů, nastavení cílů a jasné rozdělení kompetencí. Pokud tomu tak je, stačí se podle odborníků držet následujících šesti zásad:

Kolegové diskutují u stolku s kávou

1 - Nevynechejte pochvalu 

Je jasné, že zpětná vazba nemůže být jen samý superlativ, nicméně k řízení týmu prostě patří schopnost pochválit. Tak na ni nezapomínejte ani při sdělování negativního hodnocení. „Osvědčuje se mi takzvaná sendvičová metoda, která funguje na principu: najdu si na práci konkrétního člověka něco pozitivního, a pak mu sdělím také to negativní,“ doporučuje Moravcová. „I na konci je dobré zpětnou vazbu uzavřít vizí něčeho pozitivního v dalším období.“ Že jde o metodu cukru a biče, která ovšem nevysvětluje, jak vytvořit onu choulostivou sendvičovou náplň? Čtěte dál.

2 - Koučujte

I na sdělování nepříjemností už totiž existují recepty.  A hraní „negativní role“ - tedy něčemu, co  nemá rádo oněch 44 %  manažerů, se nakonec můžete vyhnout. Pokud na to půjdete koučovacím způsobem. Což spočívá v tom, že hned nepovíte, co na práci konkrétní osoby vidíte špatného - na její chyby se místo toho šikovně doptáte: „Řeknete třeba: Petře, měl jsi tenhle úkol. Myslíš si, teď, s odstupem času, že jsme vyčerpali všechny možnosti? Nebo se na to mohlo jít ještě jinak?“ předvádí takový pohovor Moravcová.  Zaměstnanec podle ní pak často sám odříká, co se mělo udělat lépe. „Tím je ta forma mimořádně účinná, protože si člověk na chybu sám přijde, a o to líp ji také napraví,“ sděluje psycholožka. A ani to nebolelo!

3 - Nic neodkládejte

Nejúčinnější zpětná vazba je ta včasná, takže si kritiku neschovávejte jako eso v rukávu. „Někteří manažeři si možná myslí, že zasmečují ve vhodné chvíli, ale to patří k zákeřným stylům vedení. Sama doporučuji půlroční evaluace, protože roční hodnocení bývají spíš formální, jen aby si vedení mohlo něco ´odfajfkovat´. Efekt to ale nemá,“ konstatuje Moravcová. Říkat někomu po roce, že to či ono nesplnil, je podle ní z provozního hlediska nesmysl.

Pracovníci diskutují při prezentaci

4 - Začněte mezi čtyřma očima

Šéfové nemůžou jednat s lidmi jen individuálně, ale první zpětná vazba by měla proběhnout mezi čtyřma očima. To se tedy týká situací, kdy je potřeba řešit práci konkrétního zaměstnance víc do hloubky a za delší období. „Pokud mluvíme o případech zpětné vazby, které zaznívají na periodických týdenních poradách, taková hodnocení jsou operativního rázu a probíhají veřejně,“ doplňuje Moravcová. Čím častěji na pravidelných poradách zaznívá zpětná vazba, tím běžnější je také nevnímat je osobně.

5 - Mluvte věcně

Ať něco vytýkáte veřejně nebo v soukromí, netahejte do zpětné vazby emoce. Nejde o to někoho „seřvat“, ale vyjasnit si směřování společné práce. „Pokud někdo neplní úkoly, tak mu neřeknu, že je neschopný a nemožný, protože bych tím kritizovala jeho osobně,“ vysvětluje Moravcová. Je potřeba se na situaci dívat z hlediska úkolů a jejich plnění. Pokud dáváme zpětnou vazbu objektivně, poskytujeme šanci na nápravu. Horší varianta samozřejmě nastává ve chvíli, kdy to tentýž zaměstnanec udělá špatně znovu a znovu.

6 - Nikdy nemlžte

Přestože kritické sdělení servírujete v sendviči dobrých zpráv, vaše řeč musí být jasná. Šetřit s pravdou není mezi dospělými na místě. Pokud dáváte týmu prostor pro zlepšení, neměl by si nikdo pohovor vykládat jako peskování. („Povídáte mi, jak se zlepšovat, ale nejradši byste se mě zbavili.“) I u vás ve firmě mají totiž zaměstnanci přirozený lidský sklon přisuzovat větší váhu negativním jevům než těm pozitivním – a poctivou výtku můžou vztahovačně přecenit. Ale jinak bychom se na tohle téma ani nebavili.

Mohlo by vás ještě zajímat