Dobrý výkon neexistuje. Proč byste měli práci
a chování druhých hodnotit opatrně?

22. října 2020

Říct vlastní názor, nebo dokonce kritizovat? Pro řadu zaměstnanců něco nepředstavitelného. Konstruktivní diskuse přitom může rozvíjet firmu i lidi – slepě kritizovat však nestačí. Zjistěte, proč a jak vyjadřovat pocity, které máte z druhých.

V práci je vám každý den zima, protože klimatizace běží na plné obrátky. Nelíbí se vám, jakým způsobem vám nadřízený zadává úkoly. Nebo vám přijde, že váš kolega při poslední prezentaci pro důležitého klienta podal špatný výkon. Co mají tyto tři situace společného? Nic s nimi neuděláte, protože se bojíte ozvat. Anebo nevíte, jak o svých dojmech mluvit.

Právě strach vyjadřovat vlastní názor nebo neumělá kritika patří mezi nejčastější příčiny, proč si zaměstnanci nenajdou k firmě a kolegům vztah. Jsou pak demotivovaní, málo angažovaní a častěji mění práci. Podle studie výzkumné platformy The Engagement Institute z roku 2017 společnosti kvůli takovým zaměstnancům ročně ztratí až 550 miliard amerických dolarů. Studie zkoumala postoje a loajalitu 1500 zaměstnanců amerických společností, kteří mimo jiné uvedli, že by byli v práci angažovanější a ochotní přebírat víc zodpovědnosti, kdyby zaměstnavatel vytvářel prostředí založené na důvěře.

žena u počítače

Důležitost diskuse potvrzuje také nizozemská společnost TruQu, která se specializuje na firemní rozvoj: „Pokud zaměstnanci umí nahlas říct, co si myslí o firmě, vedení a svých kolezích, jsou v práci spokojenější a angažovanější. Firmy navíc mohou předejít odlivu talentů.“ Základem je podle TruQu vytvořit prostředí, ve kterém se cení upřímnost – jak ve vztahu mezi kolegy, tak mezi nadřízenými a podřízenými či manažery a jednateli. Správně nastavená komunikace ve firmě může podle studie americké konzultantské společnosti McKinsey z roku 2012 zvednout produktivitu zaměstnanců až o 25 %. S přísně nastavenou hierarchií a vertikální komunikací v tomto případě nepochodíte.

Není však feedback jako feedback. Nikomu nepomůže, když mu budete neustále něco vyčítat, nakazovat, nebo trvat na své představě – taková komunikace je zcela kontraproduktivní. Jak tedy správně vznášet námitky?

Nefeedbackujte, radši reagujte

V užitečném připomínkování nám často brání takzvaný idiosynkratický efekt hodnotitele, tedy nemožnost podat zcela objektivní feedback. Jak v článku pro Harvard Business Review píší spisovatel a konzultant Marcus Buckingham a odborník na vedení organizací Ashley Goodall, lidé v hlavě nedokážou udržet neměnnou definici abstraktních kvalit. Kolektivně sdílená představa o tom, jak vypadá asertivita, dobrý výkon, krása nebo třeba láska? Neexistuje. Příliš se zkrátka odrážíme od toho, co nám samým přijde jako dobré a špatné, a hodnocení výkonu druhých je proto velmi subjektivně zabarvené. „Vaše zpětná vazba je tak víc o vás než o člověku, jehož výkon připomínkujete,“ uvádějí autoři výše zmiňovaného článku.

Přesto si často myslíme, že právě naše vidění určité vlastnosti nebo kvality je to jediné správné, a podle toho formulujeme své požadavky. „Věříme, že jsme schopni druhé spolehlivě hodnotit a že právě my jsme zdrojem pravdy. Naopak. Většinou jsme zdrojem chybných závěrů,“ popisují Buckingham a Goodall.

dvě ženy si povídají

Důležitost toho, jak velkou roli hrají v našich životech subjektivní pocity, ukazují na příkladu pooperačních bolestí. Doktor se většinou ptá, jak byste na škále od jedné do deseti odhadli svou bolest. Ani ho nenapadne, aby váš odhad zpochybňoval, nebo ho rovnou vytvořil sám. „Jedinou oblastí, ve které jsou lidé nezpochybnitelným zdrojem pravdy, je hodnocení vlastních pocitů a zkušeností,“ dodávají Buckingham a Goodall.

Spíš než o zpětné vazbě, která přepokládá, že budeme hodnotit druhé svou optikou, bychom podle autorů měli mluvit o vlastních reakcích a subjektivních pocitech. Tedy například o tom, jak na nás působí něčí tón hlasu, jestli je pro nás daný mluvčí přesvědčivý, nebo falešný, a připustit si, že ostatní mohou danou věc vidět úplně jinak. Přesnější než kategorizace typu „Při prezentaci jsi plachý“ je tedy například formulace „Při prezentaci jsi na mě působil plaše“.

A pokud se vám naopak něčí chování nebo práce líbí, nebojte se pozitivní aspekty zdůraznit a společně rozebrat. Ať už vás potěšil podřízený, nebo kolega. Možná tak zdůrazníte schopnost, kterou daný člověk má, aniž by o ní věděl, a zvýšíte tak pravděpodobnost, že ji bude častěji využívat. 

manažerka vypráví kolegyním

Až vám tedy zase bude lézt na nervy chlad v kanceláři, ozvěte se. Přiznejte si ale, že kolegové klimatizaci nejspíš nezapínají proto, aby vás naštvali. Každý z vás jen vnímá teplotu odlišně a zcela subjektivně. Až vám nadřízený bude zadávat další úkol a zase u toho bude viset na telefonu, nebojte se říct, že na vás takové zacházení nepůsobí dobře a demotivuje vás – třeba o tom ani neví. Změnu nebo situace, ze kterých máte dobrý pocit, pak nezapomeňte ocenit. Rozebírejte své dojmy tak, abyste si z připomínek mohli něco vzít vy i váš protějšek – každý kritiku vnímá jinak, ale čím lépe se poznáte, tím bude komunikace jednodušší. Mít připomínky, reagovat na chování či výkony druhých je důležité a užitečné jak pro lidi, tak pro firmu. Musíte ale vědět, jak zacházet se slovy i pocity.

Mohlo by vás ještě zajímat