Kariéra jako surfování z vlny na vlnu. Proč dnes mladí lidé častěji mění práci?
Doba stabilních kariér v jedné až třech firmách je minulostí. Podle letošního výzkumu americké vládní agentury Bureau Labor of Statistics dnes mladý člověk vydrží v jedné práci průměrně necelé tři roky. Proč mladí lidé tak často touží po změně?
Pojem job surfer se objevil již v roce 2007 ve studii profesorů z michiganské univerzity. Ti se zaměřili na mladé dospělé lidi, kteří toužili po ideálním zaměstnání. Za job surfery pak označili ty, kteří pravidelně surfovali na internetu, aby našli své vysněné pracovní místo.
„Dnešní mladí dospělí jsou jiní. Chtějí práci, která pro ně bude výzvou a zajistí jim dobrý plat. Přitom ale nepodnikají nezbytné kroky k tomu, aby takové práce dosáhli. Nemají například promyšlený kariérní plán,“ uvedli autoři studie. „Ve srovnání se staršími generacemi mají mnohem větší tendenci přecházet z jedné práce do druhé.“
Proč? Zdá se, že je dnes pro mladé lidi těžší najít svou profesní identitu. Polovina respondentů neměla na začátku svého pracovního života konkrétní profesní cíle. Surfování po různých pracovních místech jim pak umožnilo získávat zkušenosti. A teprve díky nim si určili, jaký typ kariéry by jim nejvíc vyhovoval. Někteří se navíc mohli spolehnout na finanční podporu rodičů a nestarat se o vlastní příjmy.
Mezi mladými jsou ale samozřejmě rozdíly, které se odvíjejí například od typu vysoké školy, kterou absolvují. Profesoři z Michiganu zjistili, že u absolventů pedagogických, zdravotnických nebo technických oborů vzniká menší pravděpodobnost, že budou opakovaně zkoušet nová místa. Naopak ti, kdo studovali komunikaci, společenské vědy nebo umělecké obory, považovali surfování za dobrou prací za nevyhnutelné.
Kam se poděla loajalita?
Většina mladých lidí nemá v současnosti problém opustit pracovní místo ve chvíli, kdy přijde lepší nabídka. Podle výzkumu společnosti Ceridian ze srpna 2019 by jen 27 % zaměstnanců v USA klidně zůstalo ve společnosti, kde zrovna působí, a až 36 % z nich aktivně hledá jinou práci. Mladým lidem často chybí pocit závazku vůči firmám. Někteří z nich totiž zaznamenali, že jejich rodiče, příbuzní nebo přátelé zažili situaci, kdy vůči nim nebyli loajální zaměstnavatelé. A tak si sami pokládají otázku, proč by měli vůči firmám cítit hlubší závazek, když není jisté, jak se k nim zaměstnavatel zachová.
Erik Vaněk (29), který pracuje jako frontendový vývojář pro společnost Infarm, své zaměstnání obvykle mění zhruba po roce a půl. Loajalita zaměstnanců vůči firmám je podle něj individuální věc. „Potkal jsem lidi, kteří byli loajální jenom proto, že takoví obecně jsou. Jiní zase byli loajální, protože jim to přišlo správné. Ale často jsem měl pocit, že to bylo poněkud zaslepené. Loajalita existuje, ale je důležité, jak cynicky se chová vedení společnosti. Čím vyšší je míra cynismu, tím nižší loajalitu bych u pracovníků čekal.“ A dodává, že by vedení firem mělo být dostatečně transparentní.
Právě chování šéfů v práci je u job surferů častým důvodem ke ztrátě motivace. Důvodem k odchodu bývá i omezená možnost kariérního růstu, stres nebo problém s navýšením platu. To si myslí i Erik: „Je snazší říct si o vyšší plat, když člověk mění práci, než když zůstává na jednom místě.“
Michiganský výzkum ale odhalil ještě jednu zajímavou příčinu častějších změn zaměstnání. Mladí lidé mají menší důvěru v instituce, a to včetně firem. Může za to narůstající počet skandálů v politice, v církvi i ve sféře podnikání. Nevhodné a nezákonné chování politiků nebo zánik korporátů v důsledku finančních skandálů jsou díky sociálním sítím viditelnější. A pomohly vychovat generaci lidí, která se spoléhá hlavně na sebe, základním společenským institucím nedůvěřuje a méně se řídí radami starších.
A co odbornost?
Job surfeři se musí vzdělávat a učit novým věcem takřka pořád. A to s každou novou prací, do které přijdou. Dnes už je běžné, že si jednotlivci budují svou osobní profesní značku. Třeba skrze profil na profesní sociální síti LinkedIn či osobní webovou stránku, kam přidávají informace do svého životopisu či osobního portfolia. Internet je plný tipů, jak oslovit potenciální zaměstnavatele, a psaní motivačních dopisů se pro mnohé stalo nezbytnou rutinou.
Má to ale jeden háček. Job surfeři můžou mít nespočet zajímavých zkušeností, pro zaměstnavatele však odbornost znamená i to, jak dlouho člověk v práci vydrží. A jestli cítí zodpovědnost vůči ostatním zaměstnancům a pracovnímu týmu, dokáže chodit včas na schůzky a organizovat si práci tak, aby řádně plnil své úkoly. Dalším faktorem pak může být nedostatečná specializace a zkušenosti s vazbou na konkrétní pracovní místo, které jsou v některých institucích absolutní nutností.
Své o tom ví i ředitelka Národního ústavu pro autismus Magdalena Thorová. V této neziskové organizaci se lidé střídají hlavně na pozicích v přímé péči. Nejčastěji odcházejí kvůli náročnosti práce s lidmi s autismem a nízké mzdě. Vedení se tomu snaží předcházet nabídkou nejrůznějších výhod, které převažují nad finanční odměnou. Třeba větší pracovní flexibilitou.
„Na druhou stranu ale máme velkou výhodu v tom, že nabízíme práci smysluplnou, pestrou a bezesporu zajímavou,“ říká Magdalena Thorová. „Je třeba si uvědomit, že ze školy ani z univerzity člověk neodchází kompletně připravený na práci s lidmi s autismem. Zaučení je často otázka několika měsíců, na poradenských pozicích až několika let. Přijít o zaměstnance, který je schopen pracovat samostatně, pro nás může znamenat nejen velké ekonomické ztráty, ale je to frustrující i pro vedoucí pracovníky, kteří by museli stále dokola zaučovat nově nastupující kolegy.“ Odchod takového člověka tak pro organizaci znamená velkou zátěž a najít srovnatelnou náhradu na trhu práce je podle Magdaleny Thorové takřka nemožné.
Jak tedy job surfeři mění trh práce?
Job surfing má, jako každý trend, svá pozitiva a negativa. Podle Erika Vaňka vede častější změna práce u mladých lidí k přemíře nabídek na trhu práce v oblasti informačních technologií a ke snazšímu platovému postupu. Za další důsledek pak považuje větší tlak ze strany náborářů, tzv. headhunterů, kteří přetahují lidi z firem jinam. Jejich tlaku se dá snadno podlehnout, a pak dochází k větší fluktuaci zaměstnanců.
Zároveň se ale podle Erika Vaňka firmy víc zajímají o to, čím se zabývá konkurence a co svým zaměstnancům nabízí. Tomu odpovídá i zkušenost Magdaleny Thorové. „Abychom udrželi duševní pohodu zaměstnanců, nabízíme jim třeba možnost čerpat roční neplacené volno či dočasnou změnu pracovní náplně. Vyplatí se nám to,“ vysvětluje.
Nedostatek stálých zaměstnanců se tak týká čím dál tím většího počtu firem. A ty musí na novou situaci reagovat. „Vnímám ještě jednu změnu. V poslední době je v informačních technologiích nedostatek lidí. Obzvláště těch schopných. Firmy volná místa zkoušejí zaplnit pomocí freelancerů nebo se snaží lovit lidi v zahraničí. Tam jim přímo nabídnou relokaci nebo nějaký způsob práce na dálku. Existuje už několik velice úspěšných firem, které takto dokážou pracovat velice efektivně a distribuovaně. Používají třeba sdílený online pracovní prostor Basecamp. Bohužel je to stále malé procento a firmy se s prací na dálku zatím spíš perou,“ všímá si Erik Vaněk.
Měnit práci je koneckonců přirozené. Dnes už málokdo věří tomu, že bude celý život pracovat u jedné firmy nebo že má práci jistou. Jak v únoru 2019 na sociální sítě napsal projektový manažer se specializací na technologie Daniel Hill: „Když nastane chvíle, kdy byste se měli v životě posunout, prostě to poznáte. Občas máte pocit, že jsou věci jisté a stabilní. Pak najednou – bum – něco se změní. Odejde šéf. Struktura platového ohodnocení se změní. Váš tým přesunou do jiného oddělení. A vy přemýšlíte, jestli je stabilita vaší práce pouhou iluzí. Je.“