Jak se organizují pracovní týmy? Představte si je jako firemní kmeny
Proč některé firmy fungují dlouhé roky a jiné se po chvíli rozpadnou? Jedním z důvodů může být odlišná úroveň firemní kultury a managementu. Ta souvisí i s přirozenou tendencí lidských skupin vytvářet tzv. firemní kmeny.
Pojem „firemní kmen“ má svůj původ v kulturní antropologii, která se zabývá člověkem ve vztahu ke společnosti a kultuře. Když se řekne kmen, možná vám automaticky v hlavě vyskočí obraz původních domorodých obyvatel. Antropologové ale chápou kmeny především jako typy lidských skupin, které se nějak organizují. A na základě různých sociálních rolí členů těchto skupin pak vzniká hierarchie.
V roce 2018 vyšla holandské byznysové antropoložce Jitske Kramerové kniha s názvem Firemní kmen: Organizační lekce z antropologie (The Corporate Tribe: Organizational Lessons from Anthropology). Autorka v knize píše, že se v moderním podnikání neobjevují žádné problémy, které by lidstvo už v minulosti nezaznamenalo. Organizace nebo firmy jsou podle ní jako kmenová společenství. A abychom pochopili, jak opravdu fungují, musíme vědět, jak lidé vytvářejí kultury a že se i v našich moderních společnostech objevují archetypy vůdců, lovců, sběračů nebo špehů.
Jaká kultura, taková firma?
Firemní kultura odráží hodnoty, normy a postoje každé organizace. Jako taková má přímý vliv na výkonnost firmy, motivovanost a angažovanost zaměstnanců, míru fluktuace i zdravotní stav lidí.
Autor knihy Lov a shromažďování u firemního kmene (Hunting and Gathering in The Corporate Tribe) Keith D. Wilcock tvrdí, že firemní kultura v praxi „má svůj jazyk, kostýmy, vlastní stavební materiál i způsob, jakým získává potravu“. Firemní kultura se přitom neustále šíří do celého světa a dodnes přetahuje lidi „do vesnic z vysokých kancelářských budov a továren“.
Pokud začneme vnímat firmy jako kmeny, pochopíme pravou podstatu organizací – a to povede k větší motivaci a spolupráci v pracovních týmech, píše dále Wilcock. Jak si takový kmen v rámci organizační kultury představit? Většinou se skládá z archetypů, jako je vůdce kmene (ředitel společnosti), lovec (prodejce), starší rádcové (regulační orgány), kouzelníci (IT odborníci, HR, konzultanti, vědci), sběrači (zaměstnanci, jejichž činnost vydělává na chod firmy) nebo třeba průzkumníci a špehové (odborníci z marketingu).
„Když se namísto obyčejného zaměstnance začnete vnímat jako člen kmene, může se zprvu zdát, že vám to nepřináší žádnou zásadní změnu. Pro zaměstnance jsou ale archetypální role mnohem konkrétnější. Skrze kmen si pak snáze vybudují loajalitu k firmě, než když jim předložíte čtyřstránkový dokument, ve kterém mají právní popis své pozice,“ dodává Wilcock.
Všichni potřebují slyšet příběh
Odborník na vedení firem, strategii a vývoj organizací Soren Eilersten také věří, že se lidé přirozeně sdružují v rámci rodin a kmenů. Ty posléze dávají dohromady svá pravidla. Chtějí tak vytvořit pocit bezpečí a sounáležitosti, aby mohly bojovat proti společnému nepříteli nebo dosáhnout něčeho smysluplného.
Tento mechanismus se projevuje i ve firmách. Podle statistiky antropologa a evolučního psychologa Robina Dunbara má jeden člověk jen pár skutečně blízkých vztahů, podporu může čekat přibližně od 20 lidí. Průměrná velikost lidské skupiny se pohybuje mezi 100 a 200 lidmi. A jeden člověk dokáže v rámci jedné skupiny vnímat a rozpoznat maximálně 150 lidí.
Eilersten na základě těchto poznatků dospěl k názoru, že nejdůležitější je, aby firmu vedl člověk, který je vyrovnaný a zná sám sebe. Egocentrický šéf neschopný sebekritiky podle něj způsobí, že se kmen začne chovat destruktivně a přestane být loajální. Navíc je pro vedoucí firem podle Eilerstena důležité, aby za jejich podnikáním existoval příběh. Ten má totiž velký vliv na jednotlivé členy týmu, kteří právě díky příběhům získávají pocit smysluplnosti a více pak chápou, proč jsou důležitou součástí firmy. Rozumí, že musí v práci čelit nějakým výzvám a že je pro danou firmu zásadní, aby tyto výzvy překonali.
Ředitelé odcházejí, kmen zůstává
Za životností a úspěchem firem a organizací stojí podle Wilcocka jejich kmenová podstata. Síla a význam firemního kmene se odráží v tom, zda všichni uvnitř kmene dobře rozumí své roli. „Pokud chcete dobře fungovat jako firemní kmen, nepotřebujete dělat velké změny ve vedení firmy nebo v její organizaci. Když se všichni lovci a sběrači zhostí své role a čarodějové a vůdci také budou dělat svou věc, bude kmen prosperovat,“ píše ve své knize. Od toho se potom odvíjí také dobrá komunikace jak v pracovních týmech, tak v pracovních skupinách.
Ředitelé firem i zaměstnanci přicházejí a odcházejí, mění se dokonce i majitelé, ale kmen mnohdy zůstává. „Ve firmách, které změní své majitele, si většina zaměstnanců udrží svou pozici, a to zvláště tehdy, pokud je kmen pro firmu výnosný. Kmen přetrvává i ve chvílích, kdy se mění celá organizace,“ dodává Wilcock.
Ale co potom firmy, ve kterých setrvávají pořád ti samí lidé, a z původně úspěšného podniku se stává stagnující organizace? I na tuto otázku Wilcock odpovídá typickým příkladem z historie: „V hospodářské éře měli někteří lovci a sběrači tu smůlu, že je zajaly nepřátelské armády a udělaly z nich otroky a nevolníky. Když generálové nebo vlastníci půdy nad někým zvítězili, stali se z nich později baroni a hrabivci, kteří po několika generacích zapomněli, stejně jako jejich otroci a sluhové, jak to vlastně všechno začalo. A nakonec přijímali zavedenou hierarchii jako přirozený řád věcí nařízený Bohem.“ Taková společenství však většinou nahradily nebo proměnily kmeny nové a silnější – a s vlastním příběhem. Pojetí kmenů v původním slova smyslu se tak do nastavení firem promítá dodnes.